「オレより仕事のできるヤツを採ってくれ」。

ときどきそういった依頼を受けることがあります。

 

 

そんなとき私は、

「社長以上の人材は採れませんよ」

と言います。

 

 

これはなにもクライアントに

お世辞を言っているわけではありません。

 

 

中には自分の能力が高いと言われて

勘違いして喜ばれることもありますが

お世辞どころか過度な期待を抱きがちな

社長に対して釘を刺しているのです。

 

 

私が言っているのは、

社長より能力のある人材は

社長にはついてこないし

社長も使いこなせない

ということです。

 

 

このセオリーは企業の大小に

関係なくあてはまります。

 

 

その理由は難しい理由を並べなくても

ちょっと考えればすぐわかります。

 

 

社員は社長より給料が少なく

会社の株も持っていません。

 

 

それなのに社長より優秀な人が

部下に収まっているわけがない。

というごく当たり前の理論です。

 

 

しかし、この当たり前のことが

理解してもらえない社長は少なくありません。

 

 

「わが社の人材のレベルは低い」

と嘆く社長はこの前提が解っていないと

自ら暴露しているようなものです。

 

 

社員のレベルが低いというのは

社長自らのレベルが低いという

ことに他なりません。

 

 

誤解のないように言えば

実務作業という面で見れば

社長より能力のある人材はいます。

 

 

例えば経理事務や設計のように

専門技能を持っている人がそうです。

私が言っているのはそうではありません。

 

 

人間としての「器」の問題です。

 

 

社長よりも視野が広く

社長より長期的に物事を考えられる

器の大きな人材は来ないということ。

 

 

どんなに頑張っても

社長以上の人材は採れないのです。

 

 

しかしだからこそ社長は

よりよい人材を採り

そのよい素材を上手に育てていくことに

全力を注ぐ必要があるわけです。

 

 

なぜなら、

社長と社員の能力に

差がありすぎる会社は

伸びることができないからです。

 

 

とくに、仕事ができる社長は注意が必要です。

 

 

社長本人にその気がなくても

社員からすれば社長は怖い存在です。

 

 

その社長が、報告書でも、見積書でも

営業においても、

その責任者より一歩先を考えて

担当者にいちいちダメ出しをするとします。

 

 

社長には悪気はありません。

自分の会社が失敗することを防ぐため

社員が失敗する前に

「こういう理由でそれはダメ」

「やるならこうしたほうがいい」

と的確な指示を出すとします。

 

 

しかし、こういうことを続けていると

会社はダメになってしまいます。

 

 

なぜなら、いくら社員が一生懸命考えても

社長がその先の答えをすでに持っているなら

社員は考えることをやめてしまうからです。

 

 

そして、すべて社長におうかがいを立てて

行動するようになります。

 

 

だから、仕事ができる社長の会社は

社員が伸びません。

 

 

社長はクチでは困ったといいつつも

結局は自分で仕事をするのが好きなので

会社はいつまでも大きくならないわけです。

 

 

失敗を前提に収益損失を考慮して

どれだけ任せることができるか。

 

 

 

 

 

 

最近頻繁に思うことですが

社員にとって職場の問題解決は

ひとつのエンターテーメントになりました。

 

 

社会人からすれば眼の前にある

問題解決そのものが

エンターテーメントなのです。

 

 

これをいっても経営者には

なかなか理解されないのですが

とても重要なことです。

 

 

言ってしまえば、これまでは

経営がエンタメだったのです。

 

 

今までは経営者が仕事のやりがいを

多く取りすぎていたといえます。

 

 

経営戦略は、こうだ！

未来は、こうなる！

その結果、どうだ！

俺がいったとおりになっただろう！

俺の経営戦略は、すばらしいだろ！

 

 

自分にもこういった時期がありました。

イタい話ですが、これが素晴らしい

経営者だと思っていたからです。

 

 

本当はそんなことありませんでした。

特に現在は一つの経営戦略が

成功事例として通じる期間が短くなりました。

 

 

適切に順応していかないと

いけないのにも関わらず

変化する速度が随分早く

油断すると後手後手にります。

 

 

最近の若者にとっては

現在という時間軸が大切です。

 

 

未来は不確実なので

会社の将来、

自分の将来への期待値は

たいして大きく無いわけです。

 

 

だからこそ現在という時間軸の中で

問題解決を一人ひとりに渡してあげる。

 

 

問題解決というエンタメを渡してあげて

楽しんでやりがいを感じてもらう必要が

あるわけです。

 

 

既に魔王を倒して

攻略法を知り尽くした

RPGゲームを友達に渡して

 

 

ただ渡してとにかく見守るように

エンタメとして仕事を託す。

 

 

そんなことをすれば

売上が下がるに決まっている。

うまくいかないに決まっている。

 

 

よくそう言われます。

 

 

そのとおりです。

うまくなんていきません。

 

 

実際にやってみてもらうと

本当にうまくいかないものです。

 

 

そんなとき

「例えばこんなやり方もあるよ？」

と、いって社員に提示してみる。

 

 

行き詰まって面白くなくなった頃

そっと攻略のヒントを教えてあげるように、

仕事を導く。

 

 

そうやっていかないと

社員も自分で考えて

動くことはできません。

 

 

経済成長が期待できた時代は

トヨタのカンバン方式のように

一つのモジュールを作って

それを１００回繰り返せばどうにかなりました。

 

 

今の時代は一つ一つの単価が下がって

顧客別カスタマイズが必要になっています。

 

 

大枠をしっかりと決め後は手段は

社員たちにひたすら任せる。

 

 

管理者が任せることを約束していく。

問題解決は、エンタメなんだから

そのエンタメを経営者や管理者が

搾取しないことが大切です。

 

 

どういった採用をしてきたかによって

マネジメントの手法はことなりますが

大きな方向性が合っていれば

徐々に手段は任せていくことが

やりがいのある仕事には

とても大切なことなのだと気付かされます。

 

 

問題解決は、エンタメなのです。

 

 

そういう覚悟で社員と

向き合うことができないと

 

 

正しいことを言っているのに

正しいことをしているのに

社員がどんどんやる気を失い

転職していってしまうわけです。